MAKALAH MOTIVASI DALAM ORGANISASI (PERILAKU KEORGANISASIAN)

MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Diajukan sebagai Tugas pada Mata Kuliah

“Perilaku Keorganisasian”

 

Disusun Oleh:

Iin Wulandari Muslimat (2013054352)

Nurhayati (2013

Prasetyo Bagus Pribadi (2013

Muhammad Alif (2013

Wahyudi (2013

Aripin Syarif (20

  

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGGERANG

Jl. Surya Kencana No. 1 Pamulang

No.Telp: (021)-7412566 / Fax: (021)-7412566, 7412491

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, atas semua rahmat yang diberikan, sehingga mampu menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian. 

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Motivasi dalam Organisasi, yang kami sajikan berdasarkan dari berbagai sumber informasi dan referensi.

Pada akhirnya penyusun menyadari makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, serta masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu penyusun mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi kelengkapan makalah ini.

Pamulang, 06 Juni 2015

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii

DAFTAR ISI  .................................................................................................. iii

BAB I     PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang .......................................................................... 1

1.2    Rumusan Masalah...................................................................... 1

1.3    Tujuan Penulisan Makalah......................................................... 1

BAB II    PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi ...................................................................... 2

2.2 Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu..........................................2

2.3 Teori-Teori Motivasi Kontemporer............................................ 3

2.4 Penerapan Motivasi dalam Organisasi........................................ 5

2.5 Motivasi dan Kinerja................................................................. 5

2.6  Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi...................................... 10

2.7  Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan............................ 11

BAB III   PENUTUP

3.1                                                                                                     Kesimpulan   12

3.2  Saran......................................................................................... 12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang

Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi yang dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi, seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

"Setiap orang melakukan sesuatu tentu ada satu atau beberapa hal yang ingin didapatkan. Meski ada juga yang melakukan sesuatu tanpa keinginan, ini hanya sebagian kecil. Ada pengorbanan yang dikeluarkan, ada pula hasil yang ingin dicapai, begitu juga sebaliknya."

Di Organisasi juga berlaku demikian. Mungkin seseorang yang bergabung dalam sebuah organisasi akan mengorbankan waktunya, tenaganya, pikirannya, materinya yang dimilikinya, bahkan ada yang mengorbankan nyawanya untuk sebuah organisasi. Mengapa demikian? Karena ada yang dituju dan hasil yang diharapkan.

Terlibat aktif dalam organisasi akan mengembangkan kemampuan dan kapasitas pribadi seseorang. Telah terbukti baik secara ilmiah maupun secara realita dikehidupan sehari-hari, orang-orang yang matang dalam organisasi lebih unggul dibandingkan mereka yang diam saja.

1.2     Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini adalah:

1.    Definisi Motivasi

2.    Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

3.    Teori-Teori Motivasi Kontemporer

4.    Penerapan Motivasi dalam Organisasi

5.    Motivasi dan Kinerja

6.    Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi

7.    Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1.3     Tujuan Penulisan Makalah

1.  Sebagai pelengkap tugas Perilaku Organisasi.

2.  Alat pembelajaran bagi mahasisiwa tentang Motivasi dalam Organisasi.

3.  Untuk mengenali bagaimana Motivasi dalam Organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1   Definisi Motivasi

            Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sehingga ada tiga elemen motivasi yakni intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

2.2   Teori-Teori Motivasi Pada Zaman Dahulu

Perkembangan konsep-konsep motivasi paling banyak terjadi tahun 1950-an diantaranya hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori ini menjadi dasar perkembangan teori motivasi saat ini dan teori ini masih digunakan sampai sekarang.

1.   Hierarki Teori Kebutuhan

       Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow dan menyatakan bahwa manusia memiliki lima hierarki kebutuhan yakni :

a.   Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

b.   Rasa aman: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c.   Sosial: rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

d.   Penghargaan: faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e.   Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.  

Kebutuhan ini dipisahkan menjadi kebutuhan tingkat bawah yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal (kebutuhan fisologi dan keamanan) dan kebutuhan tingkat atas yaitu kebutuhan yang terpenuhi secara internal (kebutuhan social, penghargaan, dan aktualisasi diri).

Hierarki kebutuhan Maslow ditelaah ulang oleh Clayton Alderfer dengan nama teori ERG yang membagi dalam tiga kelompok kebutuhan inti yakni:

a.   Kehidupan (kebutuhan fisiologis dan kemanan)

b.   Hubungan (kebutuhan social dan status)

c.   Pertumbuhan (kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri).

2.   Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mencetuskan dua pandangan nyata terhadap manusia yakni teori X yang pada dasarnya negatif yaitu menganggap bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja dan teori Y yang pada dasarnya positif yaitu menganggap bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri). Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedangkan teori Y berasumsi bahwa kebutuhan tingkat tinggi yang lebih mendominasi individu.

3.   Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan. Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi kerja. Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan pekerjaan.

2.3   Teori-Teori Motivasi Kontemporer

1.   Teori kebutuhan McClelland

Dikembangkan oleh David McClelland dan fokus pada tiga kebutuhan: (1) Pencapaian yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. (2) kekuatan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku yang sebaliknya. (3) hubungan yaitu keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

2.   Teori Evaluasi Kognitif

Dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Perkembangan teori evaluasi kognitif yang tebaru adalah indeks diri yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai mereka.

3.   Teori Penentuan Tujuan

Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Tujuan – tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan - gangguan yang tidak relevan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik,  komitmen tujuan, karakteristik tugas, dan budaya nasional.

4.   Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentuan Tujuan

Penentuan tujuan bisa dioperasikan dengan menggunakan program manajemen berdasarkan tujuan (Management By Objective) yaitu menekankan tujuan – tujuan nyata yang ditentukan secara partisipatif, bisa diuji dan bisa diukur. MBO bekerja dari ”bawah ke atas” dan dari ”atas kebawah”. Hasilnya adalah sebuah hirarki yang menghubungkan tujuan di satu tingkat dengan tingkat selanjutnya. Ada empat unsur yang umum untuk program MBO, yaitu kekhususan tujuan, partisipasi dalam pembuatan keputusan (penentuan tujuan), periode waktu yang eksplisit dan umpan balik kinerja.

5.   Teori Efektivitas Diri

Teori efektivitas diri disebut juga sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori pembelajaran sosial”, merujuk kepada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. terdapat empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri yakni:

1. Penguasaan yang tetap, yaitu perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan.
2. Contoh yang dilakukan oleh individu lain, lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
3. Bujukan verbal, lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda bahwa anda memiliki kemampuan untuk berhasil.
4. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas.

6.   Teori Penguatan

Teori ini bertentangan dengan teori penentuan tujuan, mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

7.   Teori Keadilan

Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut:

1. Diri-di dalam yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini.
2. Diri-di luar yaitu pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini.
3. Individu lain-di dalam yaitu individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu.
4. Individu lain-di luar yaitu individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu.

Awalnya teori keadilan berfokus pada keadilan distributif (distributive justice), yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu. Tetapi semakin lama, keadilan dipikirkan dari sudut keadilan organisasional (organizational justice) yang didefinisikan sebagai seluruh persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Tambahan lain dalam keadilan organisasional yaitu keadilan distributif sangat berkaitan antara kepuasan dengan hasil-hasil dan komitmen organisasional. Keadilan prosedural (procedural justice) yaitu keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan. Keadilan interaksional (interactional justice) yaitu persepsi individu tentang tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, rasa, dan hormat.

8.   Teori Harapan

Teori yang menunjukkan kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan pemenuhan tujuan individual. Oleh karenanya, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan:

1. Hubungan usaha-kinerja yaitu kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan yaitu sejauh mana individu itu meyakini bahwa bekerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan pribadi yaitu sejauh mana penghargaan organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya tarik dari penghargaan potensial bagi individu tersebut. .

2.4   Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1.   Motivasi Prestasi (achievement motivation)

adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2.   Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

3.   Motivasi Kompetensi (competence motivation)

adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.

4.   Motivasi Kekuasaan (power motivation)

adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan

2.5   Motivasi dan Kinerja

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.

Secara umum kita akan menginventarisasi apa saja yang didapatkan kebanyakan orang di Organisasi, yaitu:

1.      Kemampuan menentukan pilihan terbaik dan menentukan prioritas

Pilihan untuk berorganisasi secara maksimal sendiri adalah pilihan yang berat. Mereka yang aktif berkecimpung dalam dunia organisasi biasanya berhadapapan dengan banyak masalah yang harus segera diselesaikan. Terkadang masalah muncul seperti hujan deras, sangat banyak dan butuh penyelesaian secepatnya. Disinilah satu lagi kita temukan keunggulan orang yang terbiasa berorganisasi. Diantara sekian banyak masalah itu, yang mana yang harus didahulukan? Yang mana harus segera diselesaikan, yang mana bisa ditunda penyelesaiannya. Latihan-latihan dalam dunia organisasi untuk menyelesaikan masalah umumnya sangat sering. Masalah bisa dicari, bahkan biasanya datang sendiri. Semakin sering menyelesaikan masalah ini, maka intuisi untuk menentukan prioritas akan semakin terasah.

Mereka yang aktif di organisasi dilatih untuk pandai memilah masalah. Mana masalah sangat penting, mana masalah yang sudah dikejar deadline, mana masalah tidak terlalu penting, mana masalah yang dapat diselesaikan suatu saat nanti. Semakin lama dan semakin banyak masalah yang berhasil disortir, maka kemampuan ini akan semakin tertempa.

2.   Teman, kolega, sahabat, partner

Banyak orang yang menjadikan poin nomor tiga ini sebagai tujuannya berorganisasi. Bahkan tidak dapat dipungkiri, poin tiga ini adalah salah satu buah manisnya dunia organisasi. Salah satu yang paling banyak menarik orang untuk terlibat aktif di organisasi. Intensitas diskusi, sharing, komunikasi inilah yang nantinya akan memunculkan ikatan pertemanan, ikatan emosional, persahabatan dll.

Dalam organisasi juga biasanya banyak tugas yang tak bisa diselesaikan sendiri. Disini seseorang harus bisa bekerja dalam sebuah tim. Artinya harus bisa berinteraksi dengan yang lain agar tujuan dari organisasi tercapai. Banyak pertemanan dan persahabatan akrab berawal dari organisasi. Banyak rekanan yang cocok, partner yang pas di kemudian hari dimulai dari kedekatannya di satu organisasi tertentu.

3.   Koneksi (konektivitas), jejaring sosial (Sosial Network), Jejaring kerja (Job Network)

Poin ini salah satu yang menarik banyak orang untuk berorganisasi. Aktif berorganisasi, artinya punya kesempatan mendapat banyak teman, punya kesempatan mengenal banyak orang, punya kesempatan berinteraksi dengan berbagai lembaga (misalnya sponsor, rekanan, dsb) Dari interaksi-interaksi itulah orang yang berorganisasi dapat mengumpulkan jaringan dan koneksinya. Pertemanan yang baik saja dapat menjadi sebuah koneksi yang bagus di kemudian hari. Orang yang punya kemampuan komunikasi bagus dalam organisasi biasanya punya banyak kenalan. Punya teman dimana-mana. Punya kenalan di perusahaan A, di perusahaan B, dll. Kemudian hari, kenalan-kenalan ini dapat dijadikan sebuah jaringan yang berguna untuk karier dll.

4.   Keahlian Spesifik

Poin ini dijadikan bahan tulisan, dasar yang menjadi intisari dari tujuan orang berorganisasi. Berbicara keahlian, sangat banyak cakupannya. Banyak kemampuan bisa disebut keahlian. Dan untungnya, keahlian spesifik dalam organisasi  ini tidak didapatkan di materi kuliah. Keahlian spesifik yang dimaksud menjurus pada suatu keahlian khusus. Dan pendalamannya harus dengan latihan yang terus menerus.

Di Organisasi pecinta alam misalnya, seseorang akan diajari, dilatih untuk ahli dalam ilmu Navigasi, Mounteneering, Climbing, dan sebagainya, tergantung bidang yang diambil dalam Organisasi pecinta Alam tersebut. Di sub divisi HUMAS (Hubungan masyarakat) misalnya, seseorang akan lebih fokus pada masalah yang berhubungan langsung dengan masyarakatan, public relation, dll. Seorang yang aktif di organisasi-organisasi tertentu bisa saja menjadi ahli di bidangnya. Banyak bidang-bidang dalam sebuah organisasi khusus membutuhkan orang yang benar-benar ahli. Nah, untuk mendapatkan anggota yang ahli itu, biasanya suatu organisasi mempunyai cara sendiri-sendiri.

5.   Uang/Materi

Jika kita berbicara di organisasi non komersial, memang sebaiknya uang tidak menjadi tujuan dalam organisasi. Menjadikan uang sebagai tujuan masuk organisasi “dikatakan” oleh banyak orang sebagai tujuan yang tidak baik. Kurang etis. Namun tak mustahil, ada juga percikan materi yang bisa kamu dapatkan jika profesional mengelola organisasi semacam ini. Misalnya organisasi siswa, organisasi kemahasiswaan, organisasi massa, lembaga swadaya masyarakat, dll. Buruknya, banyak organisasi yang berlabel kemanusiaan, nirlaba, dll malah secara terselubung mengeruk keuntungan dari kegiatan organisasinya. Hal ini terjadi karena penggerak organisasinya tentu menjadikan uang/materi sebagai tujuan. Meski dalam organisasi nirlaba uang bukanlah tujuan, tapi banyak juga anggotanya yang menggunakan proyek-proyek organisasi untuk mencari uang. Istilah yang biasa digunakan yaitu “Ngobyek“.

Cara yang digunakan kebanyakan adalah memanfaatkan selisih harga (mark up). Misalnya ada proyek pengadaan seragam. Si A dapat tugas untuk memesan seragam tersebut. Di Konveksi X si A dapat harga 10.000 per pcs, di konveksi Y si A dapat 8.000 per pcs, jumlah pesanan ada 1000 pcs. Lumayan kan, dengan memesan di konveksi Y, si A dapat mengantongi paling kecil 400.000 rupiah. Ada yang bilang, mencari uang dalam organisasi nirlaba sah-sah saja. Ada yang bilang hal tersebut tidak etis. Semua tergantung dari yang menjalaninya. Baik dan buruk hanya penilaian seseorang. Hati nurani lah yang sebenarnya dapat mengontrol perbuatan kita.

6.   Jabatan-posisi-kekuasaan

Dalam organisasi ada jabatan-jabatan strategis dan bergengsi. Banyak sekali orang-orang ambisius yang menjadikan jabatan dan kekuasaan ini sebagai tujuannya berorganisasi. Ada yang mengakuinya secara terang-terangan, ada yang menyembunyikannya dalam lubuk hati. Dengan sebuah jabatan di organisasi, terutama jabatan yang tinggi. Tentu seseorang akan punya kekuasaan-kewenangan lebih besar dari lainnya yang hanya anggota biasa. Biasanya posisi-posisi ketua, pemimpin, direktur, dan posisi teratas lainnya banyak menjadi incaran orang. Namun ada juga yang secara sengaja tidak mengincar posisi tertinggi. Namun malah menyasar posisi tertentu sesuai fungsinya. Barangkali orang seperti ini sudah terobsesi, atau memang murni ingin belajar di posisi tersebut

7.   Popularitas

Salah satu yang paling menarik minat orang untuk berorganisasi adalah ingin dikenal orang lain. Dalam bahasa kerennya disebut popuparitas, atau menjadi populer. Banyak dikenal orang, dimana saja memang menyenangkan. Terasa seperti selebriti barangkali. Ini sah-sah saja untuk dijadikan motivasi dan penyemangat dalam berorganisasi. Lagipula, sebenarnya orang yang aktif di organisasi akan menjadi populis dengan sendirinya tanpa perlu digembar-gemborkan. Bukan diri seseorang saja yang dapat membuatnya populer. Bagaimana kinerjanya selama di organisasi? Apa saja yang dia lakukan untuk organisasi? ini menjadi penilaian tersendiri bagi banyak orang

Bersambung dengan jabatan dan kekuasaan, popularitas adalah salah satu buntut dari jabatan. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam dunia organisasi, memungkinkan dia untuk semakin dikenal lebih banyak orang, dibanding mereka yang berada dalam posisi rendah. Namun tak semua organisasi menganut sistem semacam ini. Ada juga organisasi yang ketuanya bahkan tidak dikenal banyak orang. Bahkan terkesan disembunyikan.

8.   Latihan-belajar untuk mampu berbicara-menyampaikan pendapat, ide, dan gagasan pada orang lain

Banyak orang yang punya ide cemerlang, tapi ragu untuk menyampaikan kepada orang lain. Biasanya terbentur oleh rasa percaya diri yang belum cukup, atau kemampuan berbicara-menyampaikan pendapat yang dirasa masih kurang. Di organisasi, kamu punya kesempatan yang luas untuk belajar bicara. Mulai dari forum-forum kecil, sampai forum yang melibatkan ratusan, bahkan ribuan orang. Mulai dengan tata bahasa yang kacau balau, sampai akhirnya kamu bisa mengutarakan pendapat, ide, dan gagasan kamu dalam bahasa yang elegan. Di organisasi lah tempatnya kamu akan ditempa. Pada saat pertama kali berbicara didepan khalayak ramai, barangkali kamu merasa tidak percaya diri, kaki gemetar, bahkan sampai berkeringat dingin dengan jantung dag dig dug.

Kamu sanksi pada diri sendiri. Dalam hati timbul pertanyaan, apakah yang saya sampaikan dimengerti orang lain? apakah bahasa yang saya gunakan sudah tepat sehingga dapat dimengerti orang lain. Di organisasi, kamu akan dilatih, belajar terus menerus, sampai akhirnya percaya dirimu menjadi tinggi, sehingga semua keraguan itu sirna dari pikiranmu. Dan akhirnya kamu pun mampu untuk tampil kedepan, mengutarakan gagasan brilianmu.

9.   Latihan dan belajar sendiri cara berdiplomasi, bernegosiasi, melobi, atau mempengaruhi orang lain secara persuasif

Ini adalah soft skill yang langka. Tidak semua orang bisa melakukannya. Pendekatan persuasif cenderung lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Walaupun prosesnya butuh kesabaran dan perhitungan yang cermat Tidak melulu masalah dapat diselesaikan dengan fisik, adu otot, senjata dan sebagainya. Kadang perlu ada pendekatan-pendekatan yang lebih halus. Ingat, perjuangan bersenjata saja takkan membuat Indonesia merdeka. Untuk masalah-masalah yang serius dan sensitif, sedikit saja melakukan kesalahan, akan fatal akibatnya kedepan. Bayangkan, masalah yang seharusnya dapat diselesaikan dengan cara negosiasi tapi malah di selesaikan secara fisik, mubazir bukan? Tentu saja kerugian materi dan tenaga dapat diminimalisir dengan cara pendekatan persuasif.

Di Organisasi, teknik bernegosiasi, diplomasi dan lobi dapat dipelajari secara otodidak. Kamu dapat mempraktekkan langsung suatu konsep/pendekatan yang sudah kamu rancang. Seiring berjalannya waktu dan seringnya kamu menerapkan cara negosiasi yang baik, maka kamu akan semakin matang. Terkadang jika terjadi suatu masalah yang melibatkan lebih dari satu pihak, kesuksesan suatu kegiatan, atau suatu rencana sangat bergantung pada suksesnya negosiasi. Banyak negosiator yang menjadi penentu kesuksesan suatu rencana. Namun biasanya mereka bekerja di belakang layar. Tidak muncul di permukaan

10.       Kemampuan admisistrasi, struktural, prosedural

Poin ini adalah kemampuan dasar yang akan didapatkan seandainya seseorang mau terlibat aktif dalam organisasi. Kemampuan administrasi seperti surat menyurat misalnya, memang terkesan enteng. Namun pada momen tertentu, masalah enteng ini dapat saja menjadi penghambat jika diabaikan.

Di Organisasi, kamu akan melihat dan merasakan langsung bagaimana berhadapan dengan struktur-struktur dalam organisasi, bagaimana berhadapan dengan prosedur-prosedur baku dalam organisasi, bagaimana pengurusan dan pengelolaan administrasi dalam suatu organisasi. Hal ini tidak hanya berlaku untuk organisasi yang kamu ikuti, tetapi juga organisasi yang menjadi partner/rekanan dari organisasimu. Bukankah kamu dapat mengintip langsung dan belajar banyak darinya?

11.       Belajar menjadi pemimpin-memimpin sebuah tim

Ini erat kaitannya dengan jabatan. Jika jabatan adalah posisi struktural, maka pemimpin adalah posisi operasional. Ketua organisasi sudah jelas akan merasakan hal ini. Tapi tak tertutup kemungkinan untuk belajar memimpin bagi pejabat-pejabat dibawahnya. Menjadi ketua dalam sebuah organisasi belum tentu menjadi pemimpinnya. Ada juga organisasi yang menempatkan seseorang dalam posisi ketua, namun itu hanya jabatan formal. Ada seseorang yang lain lagi yang mengontrol gerak organisasi tersebut, inilah yang dimaksud dengan pemimpin

Dalam organisasi, biasanya masih menganut “primus interpares“, siapa yang memiliki kecakapan paling bagus, dialah yang dianggap pemimpin oleh organisasi tersebut. Selain itu, dalam sebuah organisasi seringkali dibentuk tim-tim kecil untuk menyelesaikan masalah secara fokus. Tim ini akan dipimpin oleh satu orang atau lebih. Nah, disinilah pintu untuk belajar memimpin terbuka lebar. Meski setiap orang adalah pemimpin bagi dirinya sendiri, namun belum tentu dia bisa menjadi pemimpin bagi orang lain disekitarnya. Di Organisasilah salah satu tempat untuk mengasah jiwa kepemimpinan ini menjadi semakin matang.

12. Kemampuan untuk memahami karakter orang lain

Bertemu, berkomunikasi, dan berdiskusi dengan banyak orang dalam sebuah organisasi, maupun lintas organisasi, perlahan kamu akan mempelajari berbagai karakter manusia. Di organisasi, dimana anggotanya berasal dari latar belakang yang berbeda-beda, punya tujuan pribadi yang tidak sama juga misalnya, pemahaman terhadap karakter seseorang menjadi sangat penting. Memahami karakter sangat berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Seorang pemimpin dituntut mampu memahami karakter yang dipimpinnya. Dengan mengetahui karakter inilah kemudian pemimpin dapat mengetahui kecenderungan sikap, atau reaksi anggotanya. Dengan mengetahui karakter, kemudian pemimpin dapat mengambil langkah preventif (pencegahan) seandainya terjadi suatu masalah dalam tubuh organisasi, maupun dalam hubungannya dengan dunia luar

13. Kemampuan untuk menghargai pendapat atau gagasan orang lain

Ada banyak ide yang muncul dari beragam kepala manusia dalam sebuah organisasi. Menyatukan gagasan itu menjadi sebuah keputusan bersama bukanlah hal yang mudah, meski itu adalah sesuatu yang sangat mungkin. Dalam diskusi misalnya, ada banyak pendapat yang dikeluarkan oleh masing-masing anggota. Tapi hanya satu atau dua yang akan dijadikan keputusan organisasi. Disini kamu akan belajar bagaimana menerima pendapat orang lain yang lebih baik, ataupun yang disepakati oleh sebagian besar anggota lain. Pendapat yang baik menurut kita, belum tentu baik menurut orang lain.

Di Organisasi lah kita akan dilatih menghadapi banyak ide. Menerima atau menolak adalah urusan pribadi kita. Tetapi, seburuk apapun sebuah gagasan, kita harus menghargainya. Jika pendapat itu baik, maka kita terima. Jika pendapat itu buruk, maka kita tolak dengan dasar-dasar yang benar (logis, rasional, empiris, faktual) dan lebih dapat diterima orang lain. Banyaknya diskusi dalam sebuah organisasi akan melatih masing-masing anggotanya untuk menghargai pendapat/gagasan anggota lain. Sebab, meski ada seribu gagasan, tetap yang terbaiklah yang harus dijadikan keputusan, dan kita harus dapat menerima jika seandainya pendapat kita tidak disepakati oleh orang lain

2.6   Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi

Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja

1.   Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham:

a.                                                                     Keanekaragaman keterampilan: tingkatan sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

b.   Identitas tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang biasa diidentifikasi.

c.                                                                     Arti tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh subtansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.

d.                                                                     Otonomi: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan dan keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang digunakan dalam menentukan pekerjaan tersebut.

e.   Umpan balik: tingkatan sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

2.   Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang

a.    Rotasi pekerjaan: pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain. Kelebihannya adalah mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan memberikan kontribusi terhadap organisasi. Sedangkan kelemahannya adalah biaya pelatihan yang mahal dan produktivitas berkurang dengan adanya rotasi pekerjaan ketika efisiensi di pekerjaan sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional.

b.   Perluasan pekerjaan: peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaan yang berbeda-beda.

c.   Pengayaan pekerjaan: merujuk pada perluasan vertikal dari pekerjaan. Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kerja. Kelebihannya adalah mengurangi ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan kepuasan dalam hal produktivitas.

3.   Susunan Pekerjaan Alternatif

a.               Jam kerja fleksibel: jam kerjanya tidak terlalu mengikat, memberikan keleluasan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka pulang. Kelebihannya dapat mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan produktifitas, semakin sedikitnya biaya lembur.

b.   Pembagian pekerjaan: susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan. Kelebihannya adalah organisasi dapat memakai bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu pekerjaan dan biaya gaji lebih murah karena medapatkan dua orang tetapi dibayar satu orang saja.

c.   Telecommuting: menunjuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam seminggu terhubung dengan kantor melalui komputer. Kelebihannya yaitu kelompok tenaga kerja yang lebih besar dapat dipilih, produktivitas lebih tinggi, moral lebih baik dan biaya kantor lebih sedikit. Sedangkan kekurangannya yaitu tidak bisa pengawasan langsung terhadap karyawan.

2.7   Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1.      Membentuk struktur bayaran karyawan

Proses penetuan awal pembayaran karyawan agak rumit dan memerlukan penyeimbangan keadilan internal (membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya) dan keadilan eksternal (ditentukan berdasarkan survei bayaran)

2.      Program variabel bayaran

Cara membayar karyawan ada dua tipe yaitu:

a.    Bayaran berdasarkan tarif per bagian yaitu para pekerja diberi bayaran dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.

b.   Bayaran berdasarkan prestasi dimana bayaran didasarkan pada penilaian kerja.

c.    Bonus: memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini daripada kinerja masa lalu.

d.   Rencana pembagian laba yaitu program di seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.

e.   Pembagian pendapatan yaitu sebuah rencana insentif kelompok berdasarkan rumus.

3.      Bayaran berdasarkan keterampilan

Rencana bayaran ini yang menentukan tingkat bayaran berdasarkan berapa banyak keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.

4.   Tunjangan fleksibel

Rencana bayaran ini memungkinkan setiap karyawan untuk membuat paket tunjangan yang disesuikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan: (1) Rencana modular adalah paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi kebutuhan dari kelompok karyawan tertentu. (2) Rencana inti tambahan terdiri atas  inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain. (3) Rencana-rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu.

5.   Penghargaan intrinsik

Penghargaan intrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi. Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas di mana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan secara jelas.

BAB II

PENUTUP

3.1              Kesimpulan

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil atau pegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalam diri maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka kinerja seseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja. Dalam proses belajar, motivasi sangat diperlukan sebab seseorang yang tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar. Seseorang yang tidak mempunyai keinginan untuk belajar, dorongan dari luar dirinya merupakan motivasi ekstrinsik yang diharapkan. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik diperlukan apabila motivasi intrinsik tidak ada dalam diri seseorang sebagai pelajar.

3.2 Saran

Dengan adanya makalah ini kami berharap dapat membantu pembaca untuk memperoleh informasi mengenai Motivasi dalam Organisasi. Namun kami sadar bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu masukan serta saran dari para pembaca sangat kami harapkan demi tercapainya kesempurnaan tersebut.